נקודת המוצא
תוצר הלמידה פותח מתוך צורך מהותי: להנגיש ידע על המוצרים של החברה ללקוחות בדיוק בזמן ובמקום שבו הם זקוקים לו.
המוצרים של AppsFlyer מורכבים, עשירים בפיצ'רים וביכולות, ולעיתים למשתמשים קשה למצות את מלוא הפוטנציאל שלהם.
המטרה המרכזית שעמדה לנגד עינינו הייתה להעלות את רמת ה־product adoption של הלקוחות, כך שהשימוש במוצר יהיה אינטואיטיבי, קל יותר ויתן ערך מיידי.

החזון הפדגוגי
בבסיס התפיסה עמד עקרון ה־just-in-time learning: למידה לא כפעולה נפרדת, אלא כמשאב חי ונגיש שמשתלב באופן אורגני בתוך סביבת העבודה עצמה.
הרעיון היה לייצר חוויית למידה שמתמזגת בממשק המוצר, ולא דורשת מהמשתמש לצאת החוצה אל פורטל חיצוני או אל מאגר ידע.

שיתופי פעולה חוצי ארגון
הפיתוח נעשה בעבודה משותפת של מספר מחלקות- product, marketing, UX, R&D.
שיתוף הפעולה הרב־תחומי הזה אפשר לנו ליצור תוצר שלא רק מעביר ידע, אלא גם מחזק את חוויית הלקוח עם המוצר עצמו.

הפתרון שגובש
החלטנו לפתח סרטוני למידה קצרים (עד דקה וחצי), שממוקמים בתוך המוצר עצמו:
הסרטונים מוצבים בראש העמוד או צמוד לפיצ'ר שאותו הם מסבירים.
כל סרטון מתמקד בהצגת הערך המרכזי של המוצר או הפיצ'ר (אלו לא סרטוני how-to).
התוכן מתומצת, ברור, ויזואלי ומנגיש מושגים מורכבים בצורה פשוטה ונעימה.

מסלול: חדשנות קריאטיב ומתודולוגיה

האתגר:
שבץ מוחי הוא גורם מרכזי לתחלואה ולתמותה בישראל ובעולם. מדי שנה מאובחנים בישראל כ־20,000 מקרי שבץ חדשים, וכל דקה של עיכוב באבחון ובטיפול עלולה לגרום למותם של מיליוני תאי מוח ולהקטין את סיכויי ההישרדות וההחלמה.
במלר"דים (חדרי מיון), הצוותים נדרשים לזהות שבץ מוחי בזמן אמת, לעיתים כשהתמונה הקלינית אינה "קלאסית". כ־20% מהמקרים מתאפיינים בסימנים לא טיפוסיים – בלבול, סחרחורת, אובדן ראייה או חולשה כללית – ויוצרים סיכון ממשי לפספוס אבחון בשלב הטריאז'.

הפתרון:
לצורך שיפור היכולת לזהות שבץ מוחי בשלב מוקדם, פותח מודל הדרכה חדשני המבוסס על מציאות מדומה (VR).
באמצעות טכנולוגיית VR, צוותי הסיעוד והרפואה חווים תרחישים מציאותיים המדמים את סביבת העבודה האמיתית במלר"ד, כולל סימולציות מדויקות של מקרים בעלי פוטנציאל פספוס. הלמידה משולבת בהנחיה מקצועית ובלמידה פרונטלית, ומאפשרת התנסות רגשית וקלינית במצבים מורכבים – מבלי לסכן מטופלים אמיתיים.

מבנה ההדרכה:
ארבעה תרחישים קליניים מצולמים במלר"ד אמיתי: אובדן ראייה פתאומי, סחרחורת, בלבול, וחולשה כללית.
כל הדרכה נמשכת כ־4 שעות ומועברת לקבוצה של שישה משתתפים.
עד כה התקיימו 20 הדרכות (כ־80 שעות הדרכה) בהן השתתפו כ־120 אנשי צוות רפואי וסיעודי.

התוצאות:
שיפור מובהק ברמת הידע והביטחון העצמי של המשתתפים (לפי שאלוני pre-post).
התלהבות גבוהה מההדרכות מצד המשתתפים והנהלות בתי החולים.
חיזוק משמעותי של המיומנות בזיהוי שבץ מוחי בזמן אמת והפחתת סיכון לאירועי פספוס.

הייחודיות:
השילוב בין טכנולוגיית VR מתקדמת לבין למידה קלינית יישומית יצר חוויית הדרכה יוצאת דופן המתרחשת בתוך סביבת העבודה המוכרת. המודל מאפשר לצוותים "להתאמן על מציאות" ולצבור ניסיון מעשי באופן מבוקר ובטוח.
הפרויקט מהווה חדשנות פורצת דרך בתחום ההדרכה הרפואית – חיבור אמיתי בין טכנולוגיה, למידה וקליניקה – עם השפעה ישירה על איכות הטיפול והצלת חיים.

רקע לפרויקט:
קמפוס IL זיהה צורך לאומי בקורס בסיסי על בינה מלאכותית, ופנה לגופים ממשלתיים לפיתוחו, אך אף גוף לא נענה. מתוך תחושת אחריות וכשל שוק, גויס תקציב והקורס פותח בשיתוף אקספרטים. מטרתו להנגיש את עולם ה־AI לכלל הציבור, גם ללא רקע טכנולוגי, והוא נבנה במודל חדשני המשלב ידע יציב עם מעטפות דינמיות שמתעדכנות כל הזמן.

צורך ארגוני:
עולם ה־AI מתפתח בקצב מהיר, ומחייב את הציבור הישראלי להיחשף לתחום ולהתנסות בו גם ללא רקע טכנולוגי קודם. היה צורך במענה חדשני שיאפשר הנגשה פשוטה, גמישה ורלוונטית, תוך שבירת חסמים פסיכולוגיים והפיכת תחום מורכב לנגיש.

הפתרון המוצע:
קורס לאומי שמנגיש את עולם ה־AI לכלל הציבור. הוא שובר את התפיסה של תכנים “נצחיים” ומבוסס על מודל חדשני של שילוב ידע יציב עם מעטפות דינמיות. הפיתוח דרש אומץ ותעוזה – יציאה לדרך במסגרת ממשלתית תחת לוחות זמנים צפופים וחוסר ודאות – כדי לספק תוכן עדכני, רלוונטי ובעל ערך מיידי לציבור.

קהל יעד:
הקורס פתוח לכלל הציבור הרחב. נתוני ההשתתפות מלמדים על הצלחה חסרת תקדים, כולל שיעור חריג של מעל 40% לומדים בני 50 ומעלה –קהל שבדרך כלל אינו קהל היעד לקורסים של Campus IL.

מטרות / יעדים:
להנגיש את תחום ה-AI לציבור הרחב
לשבור חסמים פסיכולוגיים ולהפוך תחום מורכב לנגיש
לייצר ערך מיידי ומדיד לציבור
למצב את קמפוס IL כגוף גמיש וחדשני שממשיך לפתח את הקורס גם מעבר לפלטפורמה

רקע לפרויקט:
פרויקט אזור התוכן המקצועי של הספרייה הלאומית הוא אקוסיסטם דיגיטלי חדשני ללמידה מקצועית, המיועד לקהילת הארכיונאים בישראל ובעולם. הוא מציע מהפכה בתפיסת ההכשרה המקצועית בתחום שימור המורשת, באמצעות שילוב פדגוגיה מתקדמת וכלי למידה אינטראקטיביים.

צורך ארגוני:
עובדי ארכיונים נדרשים להתמודד עם אתגרים מורכבים: דיגיטציה, זכויות יוצרים, הנגשה דיגיטלית, טיפול בחומרים יהודיים ושפות יהודיות. נדרש פתרון מערכתי לסטנדרטיזציה, העצמה מקצועית ושיתוף ידע. בנוסף, הספרייה הלאומית בוחרת לחלוק את הידע העשיר שלה עם מאות ארכיונים בארץ ובעולם.

הפתרון המוצע :
הפלטפורמה נבנתה סביב חמישה תחומי תוכן: סידור ורישום, זכויות יוצרים ופרטיות, ערכי שותפות והסכמים, טיפול בחומרים יהודיים ושימור מונע. כל תחום מחולק לשלוש רמות למידה: תפיסה, ידע ומיומנות. החומרים מוצגים במיקרו־למידה אינטראקטיבית: לומדות, אינפוגרפיקות, מקרי חקר, תרגולים, מילון מקצועי ו־FAQ. המערכת כוללת מדידה שוטפת של אימוץ הידע והסטנדרטים.

קהל יעד:
כלל השותפים של הספרייה הלאומית – החל מעובדי הספרייה, דרך מאות ארכיונים, ספריות, גלריות, מוזאונים ומוסדות מורשת בישראל ובעולם, ועד מומחים העוסקים בחומרים באות העברית וחומרים יהודיים.

מטרות / יעדים:
לחזק את השותפות המקצועית בין הספרייה הלאומית לקהילת הארכיונאים
למצב את הספרייה כאוטוריטה מקצועית ומובילה בתחום
ליצור קהילה גלובלית פעילה הלומדת ומשתפת ידע באופן רציף

האתגר:
הטמעת טכנולוגיות בינה מלאכותית (AI) בארגונים דורשת יותר מהכשרה טכנית — היא מחייבת שינוי תפיסתי, פיתוח שפה משותפת ויצירת מסלול ברור ללמידה וליישום. בארגון עלה צורך לגבש מסגרת שתאפשר להבין היכן כל עובד ומנהל עומד ביחס לעולמות ה־AI, כיצד ניתן לפתח את יכולותיו, וכיצד לייצר שפה ויעדים אחידים ברמת הארגון כולו.

הפתרון:
פותח מודל AI Skills & Adoption Framework – מסגרת אסטרטגית ללמידה, פיתוח ואימוץ בינה מלאכותית בארגון.
המודל מגדיר ארבע רמות כשירות, ומחבר בין שלושה ממדים מרכזיים: ידע, יישום ותרבות למידה. הוא מאפשר לכל עובד ולכל יחידה לזהות את מיקומם במסלול ההתפתחות, להבין את הצעד הבא, ולפתח יכולות רלוונטיות ומעשיות בתחום ה־AI.

התוצאות:
המסגרת יצרה שפה ארגונית אחידה סביב פיתוח יכולות AI, אפשרה לנהל שיח אסטרטגי ממוקד על יעדים בתחום AI Education, ולתרגם חזון ארגוני לתוכנית פעולה רוחבית וברורה.
המודל סייע לגבש יעדים משותפים בין יחידות שונות, ליישם תהליך מדורג של פיתוח מיומנויות, ולהפוך את למידת ה־AI לחלק מתרבות הארגון.

מהלך המשך – תוכנית "הבילדרים":
מתוך המסגרת נולדה תוכנית הדגל AI No-Code Builders Program – יוזמה גלובלית להכשרת קבוצת עובדים מובילים ליצירת פתרונות AI מעשיים.
התוכנית חיזקה את יכולת החדשנות בארגון והדגימה כיצד ידע נרכש הופך לפתרונות עסקיים אמיתיים, ללא צורך ברקע טכנולוגי מתקדם.

הייחודיות:
המודל מייצר חיבור בין חזון לבין עשייה בפועל: הוא מתווה דרך ללמידה מתמשכת, מדידה ומונחית השפעה, והופך את פיתוח היכולות בתחום הבינה המלאכותית ממאמץ נקודתי — ליוזמה ארגונית סדורה, שיטתית ובעלת עומק.

האתגר:
שירותי בריאות כללית הוא הארגון המעסיק השני בגודלו בישראל, עם כ־60,000 עובדים בפריסה ארצית רחבה ובמגוון מקצועות. לצד הגודל והביזור, קיים אתגר משמעותי בפיתוח אוכלוסיית מנחים ומובילי למידה מתוך הארגון — עובדים המשלבים את תפקידם המקצועי המרכזי עם אחריות להכשרת עמיתים.
עובדי מערכת הבריאות נוטים למקד את מחויבותם בפרופסיה הרפואית שלהם, כך שהידע הפדגוגי והמיומנויות בהנחיה נתפסים כפחות מרכזיים. כתוצאה מכך נדרש מענה ארגוני שיחזק את יכולות ההנחיה, יעורר השראה, ויעניק למנחים כלים ליצירת למידה חווייתית ומשמעותית.

הפתרון:
מחלקת למידה ופיתוח מנהלים יזמה את כנס "ספארי חוויות למידה" — יום חווייתי ומעשיר שנועד להעניק למנחים פנים-ארגוניים השראה, תחושת שייכות וכלים פרקטיים לעיצוב מפגשי למידה חדשניים.
הכנס תוכנן והופק על ידי צוות בית הספר לפיתוח מקצועי, בשיתוף כלל צוות המחלקה, ונערך במרכז ההדרכה הארצי של הכללית ב־11.9.2025.
הכנס כלל תחנות חווייתיות, סדנאות השראה ומפגשי העשרה שהתמקדו ביצירת למידה מעוררת סקרנות, הנעה רגשית ותחושת מסוגלות בקרב המנחים.

מטרות הכנס:
יצירת חוויית למידה משמעותית שתעורר יצירתיות ומוטיבציה בקרב מנחי הפנים.
חיזוק תחושת השייכות לקהילת הלמידה של כללית.
הוקרת המנחים הפנים-ארגוניים על תרומתם.
מתן כלים יישומיים ונגישים ליצירת מפגשי למידה חווייתיים ועצמאיים.

היקף והשתתפות:
בכנס השתתפו מעל 100 מנחי פנים ואנשי למידה מכל רחבי הארגון.
המשתתפים דיווחו על חוויה מעוררת השראה, תרומה מעשית לשיפור ההנחיה ותחושת חיבור מחודשת לתפקידם כשותפי למידה.

הייחודיות:
הכנס מהווה דוגמה למהלך למידה ארגוני רחב היוצר קהילה מקצועית חיה ונושמת של מנחים פנים-ארגוניים.
באמצעות חיבור בין השראה, פרקטיקה וחוויה – הצליחה כללית לטפח תרבות למידה מתחדשת ולהעצים את שותפי ההכשרה ככפ multiplying learning leaders ברחבי הארגון.

האתגר:
בכל עדכון גרסה של המוצר נדרשנו לעדכן עשרות סרטוני הדרכה – תהליךממושך שכלל כתיבת סקריפטים, הקלטות ועריכה, שנמשך חודשים ויצר פער מתמשך בין המוצר לחומרי הלמידה. המשתמשים נחשפו לתוכן לא עדכני, והארגון השקיע משאבים רבים בתהליך לא סקלבילי.

הפתרון:
בנינו מתודולוגיה חדשנית המבוססת על שילוב בין מספר כלי AI ליצירת סרטוני הדרכה אוטומטיים, קצרים ואחידים.
במקום תהליך בן 12 שלבים, צמצמנו את העבודה לארבעה שלבים מרכזיים:
Guidde – תיעוד הדגמות בזמן אמת של מומחי התוכן ויצירת סרטון בסיסי.
NotebookLM – הפקת תמלול וסיכום מדויק של ההסברים.
GPT ייעודי – כתיבת סקריפטים בשפה הארגונית על בסיס הסיכומים.
Guidde – שילוב הסקריפטים כקריינות והפקת סרטון מוגמר.

התוצאות:
חיסכון דרמטי בזמן – ממהלך של חודשים לשלושה שבועות בלבד.
צמצום מעורבות מומחי התוכן לפגישה אחת בלבד.
אחידות ואיכות בתוצרים.
תהליך סקלבילי שניתן ליישום בכל גרסה חדשה.
מיצוב הארגון כחלוץ בהטמעת AI בלמידה.

הייחודיות:
הפתרון אינו שימוש נקודתי בכלי בודד, אלא שיטה שלמה המשלבת טכנולוגיות AI למתודולוגיית למידה עדכנית, מהירה ואמינה. התהליך הפך לסטנדרט ארגוני המבטיח שתכני הלמידה תמיד יהיו עדכניים, נגישים ומשקפים את קצב הפיתוח של המוצר.

האתגר:
נציגי שירות ומכירה נדרשים לרכוש במהירות ידע רחב ולפתח מיומנויות תקשורת ושירות גבוהות. תהליך ההכשרה המסורתי לא אפשר תרגול ריאלי, חוזר או מותאם אישית — מה שפגע בקצב ההטמעה ובביטחון הנציגים.

הפתרון:
פותח סימולטור "מאמן אישי" מבוסס בינה מלאכותית, המדמה שיחה מציאותית עם לקוחות בעלי רקע, צרכים ואופי שונים.
הסימולטור מציג סביבת עבודה אמיתית הכוללת כרטיסי לקוח, מידע על מוצרים ומסכי מערכת, ומאפשר לנציגים לתרגל שיחות שירות ומכירה באופן עצמאי.
בסיום כל תרגול מקבל המשתמש משוב כמותי ואיכותני לפי מודלי האיכות של הבנק, לצד טיפים ודוגמאות לשיפור.

התוצאות:
קיצור משמעותי של תהליך ההכשרה.
פיתוח יכולת תרגול עצמאית וחיזוק תחושת המסוגלות.
שיפור ניכר באיכות השירות בפועל.
אפשרות לתרגול מותאם אישית לפי רמת קושי, תחום ומוצר.

הייחודיות:
הסימולטור משלב טכנולוגיית AI עם מתודולוגיות למידה מתקדמות, ומספק חוויית תרגול מציאותית ומותאמת אישית — המאפשרת לעובדים להתאמן, להשתפר ולגדול בתוך סביבת עבודה בטוחה ודינמית.

רקע לפרויקט:
עולם ההפקה באמצעות AI משתנה ומתעדכן ללא הפסקה, עם הופעתם של עוד ועוד כלים חדשים. בתוך מציאות כזו, נדרש למצוא דרך יציבה שתאפשר עבודה עקבית גם כשכלים מתחלפים ומתווספים.

צורך ארגוני:
נדרש תהליך מסודר להפקת סרטוני למידה, שיהיה פשוט מספיק להעברה לצוות, לא תלוי בכלי ספציפי ולא תלוי בתוכן. תהליך שמתחיל משלב הקונספט והתסריט וממשיך עד להשלמת ההפקה.

הפתרון המוצע:
בניית מתודה קבועה להפקת סרטוני למידה באמצעות AI, המגדירה שלבים ברורים ועקרונות עבודה אחידים. התהליך מאפשר להבטיח רמת הפקה גבוהה גם בסרטוני אנימציה מורכבים וגם בסרטוני אינסטנט (Vyond, Powtoon וכדומה), תוך מיקסום היתרונות
של הכלים השונים ושמירה על איכות ויצירתיות.

קהל יעד:
עובדי ExperTeam: מנהלות פרויקט, מפתחות למידה ומעצבי חווית למידה/עורכי וידאו.

מטרות / יעדים:
להבטיח רמת הפקה גבוהה בכל סוגי הסרטונים
לייצר תהליך קבוע ולא תלוי בכלי ספציפי
לפתח מתודה פשוטה להעברה לצוותים שונים ללא תלות ביכולות אישיות
לנצל בצורה מיטבית את טכנולוגיות ה-AI החדשות
לשמר חדשנות ויצירתיות שניתן גם להציג החוצה

האתגר:
צוותי ה-HR בארגון נדרשו לנתח את סקר המחוברות הארגוני, תהליך מורכב שדרש זמן רב וידע אנליטי מתקדם. הפער ביכולות הניתוח בין אנשי HR יצר שונות באיכות התובנות וביכולת לתרגם נתונים לפעולה.

הפתרון:
פותחה "Cara" – עוזרת אנליטית מבוססת GPT, המשולבת בתהליך ניתוח סקר המחוברות.
Cara אפשרה לכל HRBP, ללא תלות ברמת הניסיון האנליטי, להפיק תובנות עומק במהירות, לזהות מגמות ולקיים שיח מבוסס נתונים עם מנהלים.
המערכת ניתחה עשרות אלפי נתונים תוך דקות, הפיקה תמות מרכזיות, פערים והשפעות על מחוברות, והציגה את הממצאים במבנה אחיד הכולל גרפים, תובנות והמלצות לפעולה.

התוצאות:
קיצור תהליך הניתוח מימים לשעות.
שיפור איכות השיח בין HR למנהלים – משיח אינטואיטיבי לשיח אנליטי וממוקד.
אחידות בתוצרים וברמת ההצגה בכל הארגון.
פעולות ממוקדות ומדידות שנגזרו מהנתונים, והגברת תחושת האמון בתהליך.
העצמת צוותי HR ולמידה של מיומנויות אנליטיות חדשות בזמן אמת.

הייחודיות:
Cara שילבה טכנולוגיית GPT מתקדמת בתוך תהליך ארגוני ליבה, והפכה את ניתוח הסקרים לכלי למידה מתמשך. היא יצרה תרבות חדשה של עומק, אחריות וחשיבה מבוססת נתונים – שהעלתה את מקצועיות ה-HR, חיזקה את השותפות עם ההנהלות, והפכה את מחוברות העובדים לנושא שנמדד, נלמד ומוטמע לאורך זמן.

רקע:
רשות ההוראה בבית החולים שיבא אחראית על הכשרת רופאים ורופאות שלמדו רפואה בחו"ל לקראת מבחני הרישוי הישראליים.

האתגר:
תהליך יצירת המבחנים הוא ידני וארוך מה שיוצר חוסר עקביות ושימור ידע

הפתרון:
MediQ – מערכת מבוססת AI ליצירת המבחנים

יכולות מרכזיות:
* יצירת שאלות מבוססות מקרה על ידי AI לפי דיסציפלינות נבחרות
* ניהול מאגר מבחנים, עריכה, שכפול, ייצוא ותרגום
* אפשרויות עריכה ידנית מתקדמות של המבחן בתוך המערכת

תוצאות ההערכה:
ממשק ידידותי, אינטואיטיבי ומקצועי שמאפשר ליצור מבחנים בזמן קצר יותר ובאיכות גבוה

האתגר:
לפני תחילת המהלך, רק מיעוט מהעובדים נחשף לעולמות הבינה המלאכותית, ומספר מצומצם עוד יותר עשה שימוש בכלים מבוססי AI בעבודתו השוטפת.
בנוסף, רווחה תחושת חשש וחוסר ביטחון כלפי הטכנולוגיה החדשה, שבלמה את היכולת למנף את יתרונותיה. נדרש מהלך רחב היקף שיצית סקרנות, יפיג חששות, ויהפוך את הבינה המלאכותית לנגישה, שימושית ויום־יומית.

הפתרון:
פותח מיזם AI-DESK – פלטפורמת למידה אינטרנטית חדשנית שמהווה שולחן עבודה חכם לעובדי הארגון.
המהלך כלל הכשרה חווייתית רחבת היקף שבה כ־800 עובדים קיבלו היכרות מעשית עם טכנולוגיות ויישומי בינה מלאכותית.
הפלטפורמה ריכזה במקום אחד תכנים, תרגולים ומשימות, ושילבה בין למידה עצמית מונחית, התנסות קבוצתית, ואלמנטים של גיימיפיקציה להעצמת המעורבות.

העובדים התנסו בכלים מגוונים דוגמת ChatGPT, D-ID, Canva, Gamma ועוד, תוך חיבור ישיר בין התאוריה לשימוש אמיתי בעבודתם היומיומית.

חדשנות מתודית:
חלקה השני של הפלטפורמה שילב היכרות עם מתודת Design Thinking כדרך לפתרון אתגרים ארגוניים, תוך שימוש ב"סוכני AI" שפותחו במיוחד לתהליך זה. הלומדים חוו את הבינה המלאכותית כשותף לתהליכי חשיבה, ייעוץ ויצירה.

התוצאות:
הפרויקט יצר שינוי תפיסתי עמוק – ממקום של חשש לטכנולוגיה, אל עבר ביטחון, סקרנות ותחושת מסוגלות גבוהה.
נוצרה שפה ארגונית משותפת סביב מושגי AI, והבינה המלאכותית הפכה לכלי עבודה ממשי ויומיומי.
העובדים דיווחו על למידה משמעותית, על פתיחות להתנסות, ועל חיבור בין חדשנות, עשייה ופתרון בעיות.

הייחודיות:
AI-DESK הצליח להפוך את הבינה המלאכותית מחידוש טכנולוגי מופשט לחוויה חיה ויישומית.
באמצעות למידה אינטראקטיבית, חיבור לעולם העבודה האמיתי והובלה ערכית של תרבות חדשנות, נוצר תהליך שמחזק את היכולות הדיגיטליות של העובדים ומציב את הארגון בחזית השימוש המושכל ב־AI.

האתגר:
עולם העבודה עבר בעשורים האחרונים שינוי דרמטי, המושפע מגלובליזציה, דיגיטציה והאצה טכנולוגית.
לפי דו"ח Future of Jobs 2023, כ־44% ממיומנויות הליבה הנדרשות מהעובדים צפויות להשתנות בתוך חמש שנים בלבד.
במקביל, מתחזקת ההבנה כי מיומנויות הן תנאי להצלחה ולהעלאת פריון—ושניתן לטפח אותן גם אצל עובדים מבוגרים.
על רקע זה משרד המשפטים נדרש להכין את 5,000 עובדיו לעולם עבודה דינמי, תובעני ומשתנה במהירות.

הפתרון:
נולדה תכנית "מועדון הלומד המתמיד" – שלב מרכזי ביוזמה רחבה לפיתוח מיומנויות המאה ה־21.
התכנית נשענת על מודל I PRO 2.0 של ג’וינט ישראל–תב"ת ומשרד העבודה, ומגדירה כישורים קריטיים להצלחה בעידן החדש.
המהלך החל בשלבי אפיון והגדרת מטרות, וקבע סדר יום ארגוני חדש: עובדים כלומדים פעילים, המפתחים מיומנויות, בוחרים את מסלול ההתפתחות שלהם ומשלבים למידה עצמית וקבוצתית.

מטרות התכנית:
פיתוח כישורים שמחזקים רלוונטיות ובעיקר מסוגלות בעולם העבודה החדש.

הטמעת תרבות של אחריות אישית ללמידה.

זיהוי חוזקות ואתגרי מיומנויות של כל עובד (Skills Passport).

פיתוח ושכלול מיומנויות עתיד באופן מותאם לצרכים אישיים וארגוניים.

יישום ותפיסת עומק ארגונית:
“מועדון הלומד המתמיד” הפך לאבן יסוד בגישת הארגון הלומד של משרד המשפטים.
הוא משתלב במגוון רחב של יוזמות ופרויקטים ארגוניים—כגון קורסי אוריינות דיגיטלית (WIZE), פרויקט החניכה, ניהול קהילות ידע, “מועדון הבינה”, קורסי ניהול פרויקטים ויוזמות למידה נוספות לשכבות ניהוליות.
השנה הושם דגש מיוחד על פיתוח תרבות למידה מתמשכת: מעבר מאירועים חד־פעמיים ליצירת “מסה קריטית” של חוויות למידה רציפות—כאלה שמעצבות מיינדסט, הרגלים ופרקטיקה יומיומית של למידה לאורך החיים.

התוצאות:
התכנית יצרה תשתית מערכתית רחבה המקדמת פיתוח אישי ומקצועי לכלל עובדי המשרד.
היא חיזקה את תחושת השייכות, יצרה שפה משותפת סביב מיומנויות המאה ה־21 והניחה את היסודות למשרד משפטים שמכין את עובדיו לאתגרים ולשינויים עמוקים בשוק העבודה.

הייחודיות:
השילוב בין חשיבה אסטרטגית, בסיס מחקרי, תמהיל למידה עשיר ותפיסה הוליסטית של “ארגון לומד” יצר מערכת רב־ממדית ומתמשכת שמלווה עובדים לאורך מסלול הקריירה, וממקמת את המשרד בחזית החדשנות הלימודית בשירות הציבורי.

האתגר:
HiBob חיפשה ליצור שפה מנהיגותית אחידה וברורה שתהווה בסיס לגיוס, פיתוח ותמיכה במנהלים בארגון גלובלי בצמיחה מהירה. עלו פערים בהגדרת ציפיות ובהתנהגויות שנדרשות ממנהלים ברמות שונות.

הפתרון:
Leadership CODE – הוגדר Framework מנהיגות ארגוני המבוסס על ארבעה פילרים: Connect, Own, Disrupt ו־Evolve. הקוד נבנה בשיתוף מנהלים מכל הדרגים, People Partners והנהלה בכירה, והורכב מתהליך של Co-create, Activate ו־Make It Stick.

בשלב ה־Co-create רואינו מנהלים בכירים, נאספו תובנות מהשטח, ובוצעו מחזורי פידבק עד יצירת מודל בהיר ואותנטי. בשלב ה־Activate הושקו סדנאות גלובליות לכל שכבות הניהול, בהן נבנתה שפה משותפת והונחו כלים פרקטיים, כולל פיתוח חפיסת קלפים ייעודית. בשלב ההטמעה שולב הקוד בתהליכי HR מרכזיים: onboarding למנהלים, מסעות מנהיגות, ניהול ביצועים, סקירות טאלנט, שיחות פיתוח, סקרי תרבות וגיוס.

בנוסף, פותח מאמן מנהיגות מבוסס GPT המאפשר הערכה עצמית, תכנון פיתוח וקואצ'ינג מצבי — והופך את הקוד לכלי זמין ומתמשך. דפוסי הקוד שולבו גם במסעות המנהיגות הגלובליים החדשים של HiBob, שנבנו בשיתוף Mind Gym ומותאמים לשלוש שכבות מנהיגות.

התוצאות:
נוצרה שפה מנהיגותית אחידה שמיושמת ביום־יום, אחידות גבוהה יותר בתהליכי HR ופיתוח מנהלים, וחוויית מנהיגות רציפה משלב הקליטה ועד להערכות ביצועים. תהליכי פיתוח הניהול הפכו לממוקדים ונתמכים נתונים, והמאמן הדיגיטלי הפך את הקוד לזמין בכל זמן ובכל מקום.

הייחודיות:
הקוד נבנה מתוך הקול הפנימי של הארגון ולא הוכתב מבחוץ, משלב בין מחקר, תרבות, נתונים ו־AI, מוטמע בכל רובדי הארגון ולא רק בתוכניות פיתוח, ומונגש בצורה גלובלית עקבית ופרקטית.

האתגר:
למרות שיחות ביצועים ומשוב דו־שנתיים, לעובדים לא הייתה בהירות לגבי מסלולי ההתקדמות: אילו כישורים לפתח, מהן דרישות התפקיד הבאות, ואילו צעדים עליהם לבצע כדי להתקדם. המידע היה מפוזר, לא שקוף ולעיתים לא מותאם אישית — מה שיצר חוסר וודאות וחסם פיתוח מקצועי.

הפתרון:
CareerPro – נבנתה פלטפורמה ארגונית מקיפה לפיתוח קריירה, שמאפשרת לכל עובד לבנות מסלול מקצועי מותאם אישית המחובר לאסטרטגיה הארגונית.

הוקם פורטל אינטראקטיבי המרכז את כל משאבי פיתוח הקריירה (סרטונים, מסמכים, הדרכות ותכנים דיגיטליים), מחולק לפי אזורי פעילות, תפקידים ומסלולי התפתחות. לכל תפקיד הוגדרו דרישות ברורות לכל דרגה בארגון — מה שמייצר שקיפות מלאה לגבי הציפיות והצעדים הנדרשים לקידום.

הוטמע IDP – Individual Development Plan – תהליך פיתוח אישי מובנה שבו כל עובד מגדיר יעדים, מודד התקדמות ומנהל את ההתפתחות המקצועית שלו באופן סדור בתוך CareerPro.

בנוסף, במסגרת האקתון משותף ל-HR ול-IT פותח כלי AI ארגוני המכוון עובדים בהגדרת יעדים, תכנון מסלולי פיתוח וקבלת הנחיות בזמן אמת, המבוסס על מודלי GROW ו-SMART.

התוצאות:
שקיפות מלאה במסלולי קידום, שיפור בשימור ובמוטיבציה, עלייה במעורבות עובדים, וחיזוק יכולת התכנון הקרייריסטי. הארגון רואה זיהוי טוב יותר של פוטנציאל מקצועי ומעקב מדויק אחר התקדמות אישית.

הייחודיות:
CareerPro נבנה כולו בתוך הארגון, מותאם לצרכים הפנימיים ולא למודל מדף. הוא מחבר בין למידה חווייתית, תכנון קריירה, מדידה רציפה וכלי AI תומך — ויוצר מערך פיתוח אישי המקדם גם את העובד וגם את הארגון באופן עקבי ומתמשך.

האתגר:
הרשת התרחבה במהירות לעשרות סניפים ו־900 עובדים, ונוצר צורך דחוף במנהלים מצוינים מתוך הארגון עצמו. מנהלים חיצוניים לא תמיד התחברו ל־DNA של הרשת, ומועמדים פנימיים לא קיבלו הכשרה מספקת — מה שיצר פער בין צרכי התפעול בשטח לבין הכשרת המנהלים בפועל.

הפתרון:
נבנתה תוכנית טאלנטים קצרה, אינטנסיבית ומעשית לפיתוח מנהלים מתוך השטח. התהליך כלל קול קורא לכלל העובדים, סינון משותף של מנהלי סניפים ואזור, והגדרת המשתתפים כ"מועמדים מובילים". התוכנית שילבה סדנת פתיחה חווייתית לחיזוק עבודת צוות ותקשורת, לצד ימי למידה פרקטיים: ניהול סניפים, עבודה עם דוחות ו־BI, סימולציות מכירה, והתמודדות עם אתגרי שטח. בסיום התקיים מבחן ידע, ורק מי שעבר בציון 90 ומעלה הוסמך.

התוצאות:
71% מהמשתתפים שובצו בתפקידי ניהול — הרבה מעל היעד המקורי (30%). כ־85% מהמנהלים שקודמו נשארו בתפקיד לאורך זמן. התוכנית חיזקה מחויבות, מקצועיות ומעורבות של העובדים ושל הצוותים הרחבים.

הייחודיות:
פיתוח מנהיגות המבוססת על אנשי השטח, למידה יישומית המועברת על ידי מנהלים מנוסים, חוויה מגבשת ומעצימה, ותרומה ישירה לתרבות הארגונית וליכולת הצמיחה של הרשת.

האתגר:
הכנסת מנהלים חדשים לארגון היא תהליך קריטי המשפיע ישירות על הצלחתו. מנהלים חדשים נדרשים להתמודד עם הבנת התרבות הארגונית, ניהול עובדים, עבודה מול ממשקים, קבלת החלטות תחת לחץ והתמודדות עם מצבים לא מוכרים. בעבר ניתן מענה באמצעות ליווי חיצוני שכלל פגישות עם יועץ מומחה לצד ליווי מנהל ישיר. המודל אמנם עבד, אך דרש משאבים כספיים גבוהים ויצר תלות בגורם חיצוני, ללא שימור הידע בתוך הארגון.

הפתרון:
מתוך צורך זה נולד פרויקט Blending – מנטור ישיר: תכנית המשלבת גישת Blended Learning — הכשרות פרונטליות, תרגול וליווי אישי מתמשך — יחד עם מנטורינג פנים־ארגוני. המנהלים הוותיקים הופכים למשאב אסטרטגי ומלווים את המנהלים החדשים בתהליך מסודר, מובנה ומתמשך.

התוצאות:
המודל החדש מאפשר חיסכון כספי משמעותי, מבטל את התלות ביועצים חיצוניים, ומחזק את יכולות המנהיגות, האימון והליווי של המנהלים הקיימים. במקביל, המנהלים החדשים זוכים לקליטה איכותית, מותאמת ויעילה יותר, המבוססת על ידע וניסיון פנימיים של הארגון.

הייחודיות:
Blendling – מנטור ישיר יוצר ערך כפול: גם פיתוח מנהיגות בתוך הארגון, וגם יצירת רצף ידע ניהולי קבוע שלא תלוי בגורמים חיצוניים. התכנית מגלמת חדשנות ארגונית, העצמה הדדית, ושימור המיומנויות הניהוליות לטווח ארוך.

האתגר:
ארגון הבריאות נדרש להרחיב את נקודת המבט הניהולית במרפאות, ולייצר שינוי תפיסתי שבו מנהלי המרפאות לא רק מובילים שירות רפואי, אלא גם מבינים את ההיבטים העסקיים של תפעול יחידת רווח והפסד. מנהלי המרפאות, הנמצאים בחזית, נדרשו לידע חדש בניתוח נתונים, שימוש במערכות BI, עבודה עם דו"חות כספיים וקבלת החלטות עסקיות — וכל זאת תוך שמירה על איכות רפואית ושביעות רצון מטופלים.

הפתרון:
תוכנית "מניבים – חשיבה עסקית בבריאות" הוקמה כדי להעניק למנהלי המרפאות סט כלים ומיומנויות עסקיות. במהלך ההכשרה למדו המשתתפים לנתח נתונים, לקרוא דו"חות כספיים, לשפר תהליכים תפעוליים ולהבין את ההשלכות העסקיות של כל החלטה ניהולית. התוכנית שילבה ידע עסקי עם עקרונות ניהול רפואי, כך שהמנהלים יוכלו לראות את המרפאה כיחידה עסקית לכל דבר — תוך שמירה מלאה על איכות ומקצועיות רפואית.

התוצאות:
בפיילוט במחוז צפון נרשם שיפור של 6%–11% במדדים הכלכליים בתוך חודשיים בלבד, לצד עלייה במדדי השירות ואיכות הרפואה. השיפור היה מובהק ומהיר, והוכיח שהתפיסה החדשה משנה התנהגות ניהולית בזמן אמת.

הייחודיות:
המהלך הפך מתוכנית נקודתית לתפיסה ניהולית שמוטמעת בשטח. מנהלי המרפאות מדווחים על עלייה בתחושת האחריות העסקית, קבלת החלטות מהירה ומושכלת יותר, והבנה הוליסטית של תרומת כל מרפאה להצלחת המחוז — במיוחד בתקופה מאתגרת הכוללת קורונה, מלחמה ושחיקת צוותים. "מניבים" מחזק את הניהול המבוסס־נתונים ומקבע תרבות של חשיבה עסקית בעולם הבריאות.